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Por
Carlos Bonilla Gutiérrez
Número 29
La necesidad
de que las empresas y todo tipo de organizaciones sean más
competitivas obliga a la reflexión sobre el nuevo liderazgo
que deberán desarrollar los directores de las empresas en
el nuevo milenio.
Dos características que tenían
poca importancia en la década de los años setenta,
han adquirido trasscendencia en esta época, y por lo visto
la tendrán en los siguientes años. Se trata del diseño
de equipos de trabajo y del desarrollo en los colaboradores de la
capacidad de adaptación al cambio, ambas basadas en las habilidades
comunicativas de los líderes. Los gerentes de hoy y del mañana
requieren, para ser más eficaces en su trabajo, de algo más
que astucia y experiencia. Administrar a las empresas de hoy equivale
a navegar en rápidos. Ello exige cualidades personales como
iniciativa y liderazgo, habilidad persuasiva, resistencia y optimismo.
Estas cualidades conducen a "una
forma diferente de ser listo", lo que Daniel Goleman llama
inteligencia emocioanal , un concepto que incluye la conciencia
y el control de uno mismo, motiviación, empatía y
aptitudes de socialización. A decir de Goleman, dichas capacidades
son piezas fundamentales de la competencia emocional, con la cual
se logra el dominio personal y don de gente, esenciales para desempeñarse
en forma sobresaliente en el lugar de trabajo, desarrollando desde
flexibilidad, iniciativa y optimismo, hasta liderago y trabjo en
equipo.
Dentro de los ingredientes de excelencia
necesarios para desempeñar cualquier trabajo, estas competencias
de inteligencia emocional (descritas por el propio Goleman -autor
del best seller Emotional Intelligence- en su nuevo libro Working
with the Emotional Intelligence) cuentan más que el coeficiente
intelectual y la experiencia técnica en el momento desobresalir
del promedio general. Así, en el mundo de negocios actual
y en el que está por venir, la inteligencia emocional es
y será hasta cuatro veces más importante que el intelecto
y la experiencia.
Aquellos líderes que muestran
competencia emocional inspiran y motivan, toman iniciativas con
seguridad, están seguros de sus decisiones y valores, se
les considera confiables y a tono, conocen a las personas de manera
acertada y son, por ende, comunicadores persuasivos y eficientes.
Este tipo de gente puede hacer brillar a un equipo, es gente que
percibe y responde con precisión a las necesidades y preocupaciones
de usuarios y clientes, ponen orden, ahinco, entusiasmo, entrega
y una constante lucha por ser mejores. Dentro del confuso mercado
actual, son ellos quienes permanecen tranquilos durante las crisis,
son los primeros en responder y encuentran con relativa facilidad
salida a los problemas.
La importancia que ha adquirido
la inteligencia emocional es tal que constituye ahora uno de los
criterios de selección de los directivos de empresa. El propio
Goleman cita el caso de la empresa mundial de head hunters Egon
Zehnder International, que en 1997 reportó las mayores ganancias
en este ramo a nivel mundial, en términos de utilidades per
cápita. Esta firma aplica los conceptos de la inteligencia
emocional tanto en sus criterios de selección de ejecutivos
para presentar a sus clientes, como para su administración
interna.
El negocio de Egon Zehnder, con
sede en Suiza, es encontrar a la persona indicada para ocupar un
puesto directivo de alto nivel. Sin embargo, en esta actividad tradicionalmente
ha imperado el criterio de la selección basado más
en las cualidades técnicas del candidato que en cualidades
humanas, intelectuales y emocionales. No obstante, según
Daniel Meiland, Chief Executive Officer de la firma, "en las
salas de consejo de hoy, saber manejar con éxito a la gente,
así como las emociones de uno mismo, es igual o más
importante que una colección de postgrados, licenciaturas
y diplomados".
Según Meiland, la inteligencia
emocional se ha convertido en algo que las compañías
valoran cada vez más. "Durante años hemos intuido
que el coeficiente intelectual por sí solo no es un buen
indicador para determinar si lograrás llegar a la cumbre.
En realidad no existe una correlación entre quienes obtienen
las más altas calificaciones y aquellos que triunfan en los
negocios", afirma el directivo.
En su último libro, Goleman
aplaude a Egon Zehnder por su sistema de recompensas, el cual enfatiza
el trabajo en equipo en lugar de promover el individualismo. A los
empleados de la firma se les paga tomando como base el desempeño
de todo el equipo a nivel mundial, lo que significa que los sueldos
y las promociones no son resultado directo de un desempeño
individual, ni siquiera del de una oficina regional. Debido a esta
estrategia de mosquetero, de "todos para uno", los ejecutivos
de la firma cooperan entre sí en las búsquedas, en
lugar de acaparar celosamente sus listas de contactos. Esto hace
que las empresas multinacionales clientes de la firma cuenten con
una verdadera red internacional para la búsqueda de sus ejecutivos.
Esta filosofía orientada
a la comunidad ha impulsado el desempeño financiero de Egon
Zehnder, que ahora es la firma de búsqueda de ejecutivos
con mayores utilidades per capita en el mundo. Además, el
manejo de la inteligencia emocional en la selección del personal
también ha incrementado la lealtad. El número de empleados
que deja Egon Zehndef llega apenas a un 3%, comparado con el promedio
del 30% que se da en ese tipo de empresas.
Lic.
Carlos Bonilla Gutiérrez
Director General de AB
Comunicación, empresa de consultoría estratégica
y servicios de relaciones públicas y comunicación organizacional.
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