La necesidad de que las empresas y todo tipo de organizaciones sean más competitivas obliga a la reflexión sobre el nuevo liderazgo que deberán desarrollar los directores de las empresas en el nuevo milenio.

Dos características que tenían poca importancia en la década de los años setenta, han adquirido trasscendencia en esta época, y por lo visto la tendrán en los siguientes años. Se trata del diseño de equipos de trabajo y del desarrollo en los colaboradores de la capacidad de adaptación al cambio, ambas basadas en las habilidades comunicativas de los líderes. Los gerentes de hoy y del mañana requieren, para ser más eficaces en su trabajo, de algo más que astucia y experiencia. Administrar a las empresas de hoy equivale a navegar en rápidos. Ello exige cualidades personales como iniciativa y liderazgo, habilidad persuasiva, resistencia y optimismo.

Estas cualidades conducen a "una forma diferente de ser listo", lo que Daniel Goleman llama inteligencia emocioanal , un concepto que incluye la conciencia y el control de uno mismo, motiviación, empatía y aptitudes de socialización. A decir de Goleman, dichas capacidades son piezas fundamentales de la competencia emocional, con la cual se logra el dominio personal y don de gente, esenciales para desempeñarse en forma sobresaliente en el lugar de trabajo, desarrollando desde flexibilidad, iniciativa y optimismo, hasta liderago y trabjo en equipo.

Dentro de los ingredientes de excelencia necesarios para desempeñar cualquier trabajo, estas competencias de inteligencia emocional (descritas por el propio Goleman -autor del best seller Emotional Intelligence- en su nuevo libro Working with the Emotional Intelligence) cuentan más que el coeficiente intelectual y la experiencia técnica en el momento desobresalir del promedio general. Así, en el mundo de negocios actual y en el que está por venir, la inteligencia emocional es y será hasta cuatro veces más importante que el intelecto y la experiencia.

Aquellos líderes que muestran competencia emocional inspiran y motivan, toman iniciativas con seguridad, están seguros de sus decisiones y valores, se les considera confiables y a tono, conocen a las personas de manera acertada y son, por ende, comunicadores persuasivos y eficientes. Este tipo de gente puede hacer brillar a un equipo, es gente que percibe y responde con precisión a las necesidades y preocupaciones de usuarios y clientes, ponen orden, ahinco, entusiasmo, entrega y una constante lucha por ser mejores. Dentro del confuso mercado actual, son ellos quienes permanecen tranquilos durante las crisis, son los primeros en responder y encuentran con relativa facilidad salida a los problemas.

La importancia que ha adquirido la inteligencia emocional es tal que constituye ahora uno de los criterios de selección de los directivos de empresa. El propio Goleman cita el caso de la empresa mundial de head hunters Egon Zehnder International, que en 1997 reportó las mayores ganancias en este ramo a nivel mundial, en términos de utilidades per cápita. Esta firma aplica los conceptos de la inteligencia emocional tanto en sus criterios de selección de ejecutivos para presentar a sus clientes, como para su administración interna.

El negocio de Egon Zehnder, con sede en Suiza, es encontrar a la persona indicada para ocupar un puesto directivo de alto nivel. Sin embargo, en esta actividad tradicionalmente ha imperado el criterio de la selección basado más en las cualidades técnicas del candidato que en cualidades humanas, intelectuales y emocionales. No obstante, según Daniel Meiland, Chief Executive Officer de la firma, "en las salas de consejo de hoy, saber manejar con éxito a la gente, así como las emociones de uno mismo, es igual o más importante que una colección de postgrados, licenciaturas y diplomados".

Según Meiland, la inteligencia emocional se ha convertido en algo que las compañías valoran cada vez más. "Durante años hemos intuido que el coeficiente intelectual por sí solo no es un buen indicador para determinar si lograrás llegar a la cumbre. En realidad no existe una correlación entre quienes obtienen las más altas calificaciones y aquellos que triunfan en los negocios", afirma el directivo.

En su último libro, Goleman aplaude a Egon Zehnder por su sistema de recompensas, el cual enfatiza el trabajo en equipo en lugar de promover el individualismo. A los empleados de la firma se les paga tomando como base el desempeño de todo el equipo a nivel mundial, lo que significa que los sueldos y las promociones no son resultado directo de un desempeño individual, ni siquiera del de una oficina regional. Debido a esta estrategia de mosquetero, de "todos para uno", los ejecutivos de la firma cooperan entre sí en las búsquedas, en lugar de acaparar celosamente sus listas de contactos. Esto hace que las empresas multinacionales clientes de la firma cuenten con una verdadera red internacional para la búsqueda de sus ejecutivos.

Esta filosofía orientada a la comunidad ha impulsado el desempeño financiero de Egon Zehnder, que ahora es la firma de búsqueda de ejecutivos con mayores utilidades per capita en el mundo. Además, el manejo de la inteligencia emocional en la selección del personal también ha incrementado la lealtad. El número de empleados que deja Egon Zehndef llega apenas a un 3%, comparado con el promedio del 30% que se da en ese tipo de empresas.