|
Por Germán Hennessey
Número 32
"Sólo sé que nada sé".
Afortunadamente, yo sigo aprendiendo.
Durante ocho años
he pretendido enseñar algo sobre comunicación en las
organizaciones, desde que me dieron la oportunidad de trabajar en
la Universidad Autónoma del Caribe, pero he terminado aprendiendo
más de mis estudiantes que lo que he podido enseñarles.
Afortunadamente para mí.
Una de las grandes preocupaciones y expectativas de los estudiantes,
quizás de todas las disciplinas, es saber cuándo salen
al "mundo real"; el aula de clase les parece un mundo
... ¿virtual? ¿no real? El mundo de las ideas es percibido
como un mundo opuesto al mundo de la acción.
El
aprendizaje de una disciplina de las ciencias humanas, sociales
y organizacionales debe realizarse en el contexto real de desarrollo
de la disciplina. En el caso de la comunicación organizacional,
el aprendizaje debe realizarse en el marco de la organización.
Dado
que el modelo de nuestro sistema educativo es presencial, asignaturista
y de dedicación casi completa en tiempo del estudiante a
sus varias materias, (afortunadamente orientado ya hacia el modelo
de un currículo integrado integrador) el aprendizaje limita
la posibilidad de unas prácticas continuas durante un largo
período, suficiente para que el estudiante-practicante pueda
desarrollar un ejercicio o gestión de comunicaciones completo
y por ende significativo en una empresa.
Considerando
la gestión de comunicación organizacional como una
gestión integral e integradora de la organización,
las tendencias del mercado empresarial y del sistema educativo,
el modelo pedagógico y el proceso de enseñanza-aprendizaje
de la comunicación organizacional debe orientarse a que el
aprendiente desarrolle competencias integrales de consultor, haciendo
prácticas grupales guiadas en la empresa y el análisis
y la reflexión del caso empresarial en el aula.
En
este modelo, el docente es un tutor de la práctica y de la
reflexión; dado que la propuesta se enfoca a formar consultores,
el docente se convierte entonces en el consultor senior de los consultores
aprendientes.
El
aula de clase debe servir como escenario de confrontación
de las experiencias y las ideas; debe crear el ejercicio permanente
del diálogo y la discusión; debe servir para el encuentro
y desencuentro de las propuestas, los modelos y esquemas; para el
error como punto de referencia continua del aprendizaje; para compartir
con los colegas y los amigos; para generar las interrelaciones al
interior de los equipos y entre los equipos. Para construir el sentido
compartido de la gestión de comunicaciones y validar el esfuerzo
cotidiano de aprender a aprender, aprender haciendo y hacer al aprender.
El
aprendizaje solo toma sentido para un aprendiente cuando tiene la
oportunidad de transferir lo aprendido a una realidad, en la cual,
obviamente, debe estar inscrito y comprometido.
Pero
más allá de poder transferir, el aprendiente debe
tener la oportunidad de innovar, es decir, de proponer y hacer algo
nuevo en la organización. Y claro, de generar un cambio,
una transformación.
La
mediación docente y el proceso de enseñanza-aprendizaje
de la gestión y gerencia de la comunicación organizacional
debe orientarse entonces a la construcción, desarrollo y
mejoramiento de estrategias cognitivas y metacognitivas disciplinares
y ocupacionales enfocadas a formar competencias de pensamiento-acción
de consultor organizacional, con el propósito que sea actor
y agente de procesos innovadores y transformadores de la organización
desde la gestión de comunicaciones, de manera que se incremente
la calidad de vida de los miembros de la organización y la
calidad de vida de la misma organización.
Esta
propuesta describe y desarrolla un modelo pedagógico o marco
de referencia para la gestión y el proceso enseñanza-aprendizaje
relacionado con la comunicación organizacional, basado en
cuatro pilares:
- La
comunicación organizacional
- El
proceso de aprendizaje autónomo
- El
pensamiento sistémico
- La
acción empresarial
La
pretensión de este documento es generar un diálogo
constructivo que realimenta el saber y el hacer del docente.
Un
modelo de gestión de comunicaciones integral, integrado e
integrador
Concibo
la gestión de la comunicación basado en cinco factores:
- El
proceso comunicativo
- La
interacción humana interpersonal, grupal y colectiva en
la organización
- El
pensamiento sistémico
- El
contexto de la organización
- La
acción y dinámica empresarial
El
ser comunicante en una organización sistémica
El ser humano es por naturaleza un ser de comunicación, es
decir, un ser comunicante.
En
una organización, el ser humano tiene dos grandes dimensiones:
su relación social, que le da una condición humano-social;
y su relación de tarea-producción, que le da su condición
laboral-productivo.
Por
otro lado, el ser humano es un ser de relaciones: además
de consigo mismo, la establecida en grupos y en colectivos. A su
vez, las organizaciones, como una sola entidad, están inscritas
en una población o sociedad con la cual tiene una relación
social y de mercado.
A
partir de esas características, podemos describir cuatro
grandes ejes que generan una gestión de comunicaciones integral
e integradora y, especialmente, sistémica: el del individuo,
el grupo, el colectivo y el social. Y dos dimensiones en cada eje,
según la relación social o la de tarea.
Una gestión de comunicaciones
debe desarrollar las dimensiones del ser en la organización,
desde el desarrollo del individuo, pasando por la mantenimiento
de redes sociales, la construcción de una identidad y cultura
cohesionada, y la responsabilidad social de los individuos y la
organización.
Entre otros, debe crear los espacios
y momentos, el diálogo y la discusión, las habilidades
comunicativas, y, obviamente, unas políticas, un direccionamiento
y planes estratégicos para :
- Generar participación
en los procesos de socialización.
- Creación de una cultura
de comunicaciones, en donde sea compartido el valor de comunicar
y se generen sentidos compartidos.
- Diálogo y la discusión
a nivel de grupos y toda la organización.
- Compartir vivencias cotidianas
que permitan la interacción social y el mutuo desarrollo.
- Despliegue de la cultura organizacional:
principios, valores y filosofía, y políticas.
- Enseñar mediante el ejemplo
cotidiano.
- Mantenimiento de canales y formas
de comunicación informales, oportunos, ágiles y
flexibles
- Capacitación en manejo
de medios.
Una gestión de comunicaciones
debe desarrollar las dimensiones del hacer en la organización,
desde el desarrollo del empleado, pasando por la información
para la efectividad, el despliegue del direccionamiento, y la responsabilidad
con el cliente y el mercado.
Entre otros, debe crear los espacios
y momentos, el diálogo y la discusión, las habilidades
comunicativas, y, obviamente, unas políticas, un direccionamiento
y planes estratégicos para:
- Una comunicación que genere
la efectividad de los procesos organizacionales y funcionales.
- Creación de una cultura
de la calidad, el mejoramiento, del esfuerzo compartido.
- Una cultura orientada al aprendizaje
continuo y a la construcción de una organización
inteligente.
- Despliegue del direccionamiento
estratégico y del direccionamiento de las áreas.
- Cultura de la planeación
y de los procesos.
- Espacio para el diálogo
y la discusión para el mejoramiento del equipo (o del grupo),
del área y de la organización;
- Diálogo y la discusión
para el consenso o la toma de decisiones que establezca objetivos
y metas, procedimientos y estándares.
- Comprensión de objetivos
y metas; de procesos, procedimientos y estándares; responsabilidades
y tareas; interacción, inter áreas o inter equipos.
- Comprensión sobre formas
de evaluación, corrección, verificación,
y controles, tanto individuales, del equipo, de la organización
y de los procesos; evaluación cotidiana y periódica.
- Retroalimentación cotidiana.
- Capacitación y entrenamiento.
- Enseñar mediante el ejemplo.
Este modelo debe inscribirse en
tres grandes variables de la organización: el direccionamiento
estratégico y las estrategias, la arquitectura organizacional
y la cultura organizacional. Hay una cuarta variable que debe considerarse
en la gestión de comunicaciones que es el estilo de dirección
predominante.
Estas cuatro variables en interacción
permanente le dan vida a la organización y su dinámica.
Y generan las formas, tipos y modos de comunicación en la
organización; además de ser el punto de partida para
diseñar y determinar las políticas, el direccionamiento
del sistema y del área, y por ende, la calidad y los aportes
de la gestión de comunicaciones y de información en
una organización.
Una segunda trilogía exigida
en este enfoque sistémico propuesto es la conformada por
gerente-jefe-empleado, que indica que el proceso comunicativo es
inherente a la vida organizacional; negar el papel de la comunicación
es, de hecho, una gran de debilidad para cualquiera tipo de organización
y representa grandes costos y detrimento de sus resultados, como
ya es sabido.
Así, la gestión de
comunicaciones es una gestión y un proceso estratégico,
responsabilidad de la gerencia y que debe ser dirigida por un profesional
de staff con alto nivel. Pensar en algo diferente, aunque posible,
es, sencillamente no recomendable. Aunque muchos gerentes aún
no lo entiendan (o no lo deseen entender).
El aprendizaje autónomo
En ese juego de interacciones humanas, el aprendizaje es un proceso
de mediación social en contextos específicos; la participación
y "la interacción del aprendiente (quien aprende) con
un medio social constructivo donde reciba el aporte específico
de compañeros, docentes, familiares y amigos pertenecientes
a un grupo de referencia"1,
podrá permitir o facilitar el compromiso de un ser humano
en su propio proceso de aprendizaje y por ende de transformación
de su realidad.
Dado que todo aprendizaje debe enfocarse
a permitir la óptima o adecuada interacción del ser
humano con su realidad, el aprendizaje facilitado por los actores
del proceso debe promover que el aprendiente desarrolle y tome conciencia
de su propio proceso, es decir, sea autónomo, en la medida
que cada quien construya su proceso de aprendizaje y genere su aprendizaje
a partir de su propia realidad y para su propia realidad.
El aprendizaje es "un proceso
que pone en ejecución estrategias cognitivas y metacognitivas"2,
siendo las primeras actos o procesos destinados a "construir
sentido, producir conocimiento, lograr comprensión y recordar"
y las segundas "monitorear y ejercer control mental sobre las
variables o características intrínsecas de la persona,
de la tarea y de las estrategias en uso y del entorno".
Podemos entender estrategias como
aquellos procedimientos que "implican una secuencia de acciones
realizadas de forma deliberada y planificada", mientras que
la secuencia automatizada de acciones se denominan "técnicas,
destrezas, habilidades o hábitos".
Siguiendo a Flavell (citado por
Martí), que distingue los conocimientos sobre personas, tareas
y estrategias como las tres categorías de conocimiento, las
estrategias cognitivas serían aquellas que nos permiten conocer,
reconocer, evaluar, construir y mejorar nuestros procesos y procedimientos
de aprendizaje.
Estos procesos y procedimientos
estratégicos significan que quien aprende debe autodirigirse,
ser capaz de lograr la autonomía, en la cual el docente es
el facilitador; el grupo, el apoyo; las experiencias de aula, las
experiencias empresariales y experiencias cotidianas, las situaciones
en las que se facilita y se construye el aprendizaje.
La autodirección del proceso
de aprendizaje requiere unas habilidades, desarrolladas de manera
clara por Marzano4:
La formación de actitudes
y percepciones positivas sobre el aprendizaje, o sentir que se
aprende algo y que es algo útil para la realidad de quien
aprende. La adquisición de incorporación del conocimiento
significativo, o darle sentido a lo aprendido, dentro del referente
del que aprende. La ampliación y refinación del
conocimiento significativo, o mejorar, y estar en capacidad de
mejorar el conocimiento e integrarlo de manera concreta a la realidad.
La aplicación oportuna del conocimiento significativo,
o poder aprovechar y poner en uso lo aprendido, de manera que
haya un sentimiento de beneficio y utilidad. La formación
y aplicación de prácticas y hábitos cognitivos,
académicos y sociales; autorregulación, pensamiento
crítico y pensamiento creativo.
Ese proceso generador de aprendizaje
autónomo, debe incluir la construcción de una cultura
de pensamiento a partir de las experiencias de aula, entendida como
"un ámbito del aula en que varias fuerzas (lenguaje,
valores, expectativas y hábitos) operan conjuntamente para
expresar y reforzar la empresa del buen pensamiento.
Siguiendo a Tishman, Perkins y Jay,
al proponer aprender y enseñar en una cultura de pensamiento,
el docente debe crear y desarrollar el escenario a partir de seis
dimensiones de una cultura de pensamiento: el lenguaje de pensamiento,
predisposiciones al pensamiento, el monitoreo mental (o metacognición),
el espíritu estratégico, el conocimiento de orden
superior y la transferencia.
Y recomiendan cuatro técnicas
de enculturación o de una educación basada en la cultura,
como fuerzas de enseñanza, a saber: exponer los modelos de
la cultura, hacerlo a través de la explicación, mediante
la interacción con otros integrantes de la comunidad, y a
través de la realimentación brindada por el docente
y por la confrontación con los elementos de la cultura de
la comunidad.
Bajo los principios del pensamiento
sistémico puede comprenderse el proceso de aprendizaje. De
hecho, la propuesta de formación empresarial para el aprendizaje
organizacional desarrollada por Senge basa sus cinco disciplinas
en el pensamiento sistémico; en los modelos mentales, como
constructores de la realidad del ser humano y del ser organizacional;
en el diálogo y el trabajo en equipo; y el dominio personal
indica la prioridad del ser humano de generar un aprendizaje generativo,
que construya y transforme. En términos del aprendizaje,
que pueda transferir a su propia realidad y transformarla.
Dos son los principales procesos
generadores del aprendizaje significativo y transformador de la
realidad: en el primero, encontramos al aprendiente con las cuatro
situaciones, con su propia dinámica sistémica, facilitadores
de escenarios de aprendizaje, la mediación pedagógica
del docente, el aprendizaje cooperativo, las experiencias de aula,
las experiencias empresariales y las experiencias cotidianas.
En la mediación pedagógica,
el docente es facilitador, en la medida que planea estratégicamente
el aprendizaje y media para que el aprendiente construya sus propios
significados a la luz de su realidad; el aprendizaje cooperativo,
apoyo vital del grupo - que debe llegar a madurar como equipo de
aprendizaje - en el cual el aprendiente contrasta y compara su conocimiento,
soluciona problemas, y en especial, encuentra un legitimador de
su propio proceso al ser el grupo un coevaluador de gran estima.
Las experiencias de aula, tanto
para la educación formal como la no formal, siguen siendo
un escenario en el cual la motivación hacia el aprendizaje
significativo es clave; es aquí donde tiene el docente un
gran reto: que el estudiante se dé la oportunidad de enfrentarse
al nuevo conocimiento depende de la actitud asumida hacia el docente,
al proceso mismo y a las experiencias en un tiempo y espacio determinado
como es el aula de clase.
Las experiencias empresariales permiten
aplicar los conceptos y conocimientos desarrollados a partir del
aula; son la oportunidad de construir, desarrollar y mejorar las
competencias profesionales y ocupacionales del aprendiente; permiten
el desarrollo integral del nuevo profesional, en el caso del pregrado,
y del especialista, en el caso de posgrado, cuando les permiten
confrontar en el mundo realidad sus ideas, modelos, esquemas e innovaciones.
Las experiencias empresariales, entendidas según los estudiantes
como las del "mundo real", crean el ciclo completo entre
el conocimiento generado y el conocimiento aplicado.
Por último, las experiencias
cotidianas, escenarios naturales tanto en la calle, en casa, o en
el ámbito social de la empresa, donde el aprendiente encuentra
sentido a lo aprendido; es aquí donde el conocimiento y las
habilidades adquieren significado, en especial para un estudiante
de pregrado, y donde puede dimensionar lo aprendido y confrontarlo
con la realidad que entiende puede transformar.
El segundo gran proceso es el aprendizaje
significativo mismo: la construcción, desarrollo, evaluación
(incluida la autoevaluación, heteroevaluación y coevaluación)
y el mejoramiento de las estrategias cognitivas y metacognitivas
y de las competencias disciplinares, profesionales y laborales del
aprendiente, ya descritas anteriormente. Ambas funcionan como bucles
de realimentación o de refuerzo - según el caso- dentro
del proceso sistémico del aprendizaje; las estrategias cognitivas
y metacognitivas facilitan la construcción autónoma
de competencias (con la mediación del docente) y en la medida
que la aplicación de esas competencias son positivas, estas
refuerzan la calidad de las primeras o indican el camino de mejoramiento.
En esta medida se genera el aprendizaje significativo, pilar de
la transformación de la realidad del propio aprendiente.
Un modelo pedagógico orientado
a la formación de consultores
Una de las curiosas opiniones de los profesionales que dirigen empresa
es que los estudiantes no tienen la experiencia suficiente para
trabajar. Aunque sea cierto aquello de que la práctica hace
al maestro, también es cierto aquello de que el cura no se
acuerda cuando fue sacristán.
Considerar que la empresa es solo
un laboratorio para que una persona aprenda, y que es la empresa
la que subvenciona y costea el aprendizaje del estudiante, es un
error. La empresa se beneficiaría muchísimo de la
gestión de un estudiante, porque tiene el espíritu
de la innovación, del cambio, y la noble capacidad de asumir
riesgos, características que los profesionales pierden con
el tiempo.
En esa medida, el proceso de enseñanza-aprendizaje
en comunicación organizacional orientado a la formación
de consultores, en particular -y posiblemente por extensión
a de cualquier disciplina en las áreas administrativas- debe
proponerse el desarrollo y crecimiento paralelo del aprendiente
y de la organización en la cual se realiza la acción
empresarial.
Se generan entonces dos procesos
básicos, ya enunciados: el proceso de reflexión y
análisis a partir del aula de clase y el proceso de acción
y experimentación empresarial.
Este enfoque de formación
de consultores es aplicado tanto en el proceso de formación
de pregrado como de posgrado. Claro está que los propósitos,
competencias y actividades varían en complejidad y alcance.
En ambos casos, el currículo
debe ser integrado integrador, trabajando ejes temáticos
que interrelacionan la gestión de comunicaciones, la acción
empresarial y la organización como un sistema.
Un soporte en el proceso de enseñanza-aprendizaje
para la formación de consultores
El proceso de reflexión
y análisis a partir del aula de clase busca desarrollar las
fases de aprendizaje de la observación reflexiva y la conceptualización
abstracta del ciclo de aprendizaje de Kolb.
El proceso de acción y experimentación
empresarial busca desarrollar las fases de aprendizaje de la experimentación
activa y la experiencia concreta del ciclo de aprendizaje de Kolb.
En la misma medida, el modelo también está alimentado
por las propuestas de aprendizaje en equipo de Senge en sus textos
de La Quinta Disciplina.
Igualmente, dado que es un proceso
integral, cada subproceso del mismo (aula y empresa, por denominarlos
de una forma corta) desarrollan el ciclo de calidad de Deming, también
basado en Kolb.
El proceso de enseñanza-aprendizaje
hace el ciclo completo de aprendizaje dado que parte del diagnóstico
de las competencias actuales del aprendiente y del diagnóstico
situacional de la organización, de manera que el desarrollo
de competencias corre paralelo, y es realimentado con el desarrollo
y ejecución de las estrategias de innovación y transformación
de la organización. Así, aprendiente y empresa aprenden
y se desarrollan mutuamente.
Proceso de Análisis-reflexión
y construcción
conceptual en estudio y ejercicio con casos reales y simulados
El ciclo del proceso de análisis-reflexión desde
el aula de clase puede describirse en las siguientes fases:
- Análisis conceptual
comunicacional y organizacional: el estudio de un marco de
referencia de la comunicación en las organizaciones y de
las organizaciones mismas para contextualizar adecuadamente el
sistema de información-comunicación. Debe generar
de manera especial que el aprendiente construya su propio marco
de referencia de la comunicación organizacional, de manera
que seleccione sus propios esquemas y empiece a construir su modelo
de consultoría.
- Comparación- contrastación
y relación sistémica del conocimiento: una de
las principales dificultades y debilidades del proceso de enseñanza-aprendizaje,
especialmente en pregrado, es que se asume el conocimiento como
compartimientos estancos, en donde cada asignatura o módulo
es asumido de manera independiente, sin relación alguna;
el propósito es generar un conocimiento integrado y por
ende, sistémico, relacionándolo además con
el contexto empresarial.
- Construcción, desarrollo
y mejoramiento de estrategias cognitivas y metacognitivas: aspecto
ya explicado en el aparte correspondiente al aprendizaje autónomo.
Sin estrategias, no hay aprendizaje y menos, un aprendizaje continuo
y permanente.
- Construcción de marcos
de referencia conceptual de lo comunicacional y lo organizacional:
el consultor-aprendiente debe ir creando un pensamiento organizacional,
estratégico y gerencial, desde una perspectiva comunicacional,
humana y social.
- Construcción de modelos
y esquemas de referencia para la acción profesional:
la comprensión teórica conceptual para formar modelos
propios.
- Proposición de acción-solución
disciplinar y organizacional aplicada al caso: la propuesta
de acción, innovación y transformación.
Proceso de experimentación
y experiencia en realidad dinámica empresarial
El proceso en la empresa puede describirse en estas fases, que se
explican por sí solas:
- Diagnóstico comunicacional
y del sistema de comunicación-información
- Análisis comunicacional
y organizacional
- Construcción de marcos
de referencia conceptual de lo comunicacional y lo organizacional
- Construcción de modelos
y esquemas de referencia para la acción profesional
- Diseño de un plan estratégico
y plan operativo de corto plazo
- Ejecución y evaluación
del plan operativo
- Diseño de acciones de
mejoramiento y fortalecimiento del plan estratégico
La experiencia docente es tan satisfactoria
como frustrante: decir que es una actividad profesional agradecida,
con bellas oportunidades de relaciones humanas como cuando uno puede
aportar al proceso de madurez y crecimiento de un joven de pregrado
o de desarrollo de posgraduado, es quizás poco de esta noble
profesión.
En los casos de los jóvenes
de pregrado, sentir y saber que se orientan hacia el campo organizacional,
decididos a formar una carrera profesional y con ánimo emprendedor,
es una forma de reconfortarlo con la vida. Cuando algún par
de años regresan a decir que tomaron la dirección
correcta, es el mejor pago al trabajo.
En el caso de los ya profesionales
cuando llegan al posgrado en comunicación organizacional,
verlos desarrollar competencias de consultoría y gerenciales
es reconfortante; saber que amplían sus horizontes profesionales
y de vida, es satisfactorio como directo de un posgrado en el área.
Pero en muchos casos, especialmente
en pregrado, siente uno que el estudiante no logra relacionar la
gestión de comunicaciones con la realidad empresarial; algunas
veces, claro, las dificultades no están del lado del docente.
No pretendo que todos los estudiantes de comunicación social
sean comunicadores organizacionales, pues cada uno tiene su vocación
y preferencias.
Pero, especialmente, es frustrante
cuando uno aprecia que los esfuerzos de cinco años de estudios
se pierden cuando el profesional dedica su vida laboral a otras
actividades que le significan un ingreso mensual que le permite
vivir dentro de un mundo con cada vez mayores dificultades de empleo.
Leer las noticias empresariales
indica claramente que la tendencia de las organizaciones es a reducir
su planta de personal, pero a desarrollar mayores y mejores relaciones
de negocios en áreas estratégicas; y una de ellas
es la comunicación organizacional.
Solo aquellos profesionales capaces
de entender el negocio, de pensar y actuar como gerente líderes
integrales, en la estrategia, la cultura y la estructura, pueden
aspirar a los cargos de dirección, y por ende, a un alto
nivel de vida.
Dado que el estudio sigue siendo
un camino para mejorar la calidad de vida de los jóvenes
latinoamericanos, la responsabilidad en el caso de los programas
de comunicación social y comunicación organizacional
en particular s mayor: es orientarlos no ya a conseguir un empleo
fijo y estable, porque so ya no existe; es a ser emprendedores,
a entender a la organización de manera sistémica,
holística; y a rescatar el valor de lo humano en las organizaciones,
porque así se rescata el valor de lo comunicativo.
Formarlos como consultores, desde
el pregrado, permite esto. Y en posgrado, la opción de un
currículo orientado a la consultoría es mayor, pues
un especialista debe ser competente para prestar un servicio integral.
En ambos casos, la opción es generar empleo y generar empresa,
factor clave en el desarrollo de las naciones latinoamericanas.
Trabajar con un currículo
integrado integrador orientado a la formación de competencias
de consultoría, requiere de un docente altamente competente.
El reto que he encontrado no es en el diseño del currículo
ni del programa de estudio: es en los docentes.
Ser docente ha dejado de ser una
simple oportunidad de trabajo, o un escampadero laboral mientras
se consigue "algo mejor". El papel del docente ha sido
revalorado en la sociedad. No podemos concebir un buen profesional
si no hay un buen docente que lo guíe en el proceso.
El reto entonces está en
la formación de docentes con el mismo espíritu y experiencia
de consultoría y emprendedor.
Los profesionales docentes debemos
integrar la práctica profesional de nuestra disciplina con
la disciplina docente: es decir, ser comunicadores organizacionales
consultores de empresas y ser comunicadores organizacionales docentes
universitarios. No puede guiarse el camino a la montaña sino
se ha subido varias veces a ella.
La invitación es doble entonces:
diseñar currículos orientados a la formación
de consultores y formar docentes consultores.
En los actuales procesos de acreditación
y calidad universitaria, en los cuales la sociedad valora y exige
más a las universidades en su compromiso de construir sociedades
altamente desarrolladas y sostenibles, el reto es mayor, el trabajo
más fuerte, el compromiso total, la dedicación casi
absoluta, y la recompensa y el premio, un alimento para la vida.
Notas:
1
Especialización en Pedagogía para el Desarrollo del
Aprendizaje Autónomo. UNAD-CAFAM. 2001. Módulo A,
p. 29.
2 Ibid, Módulo A, p. 31
3MARTÍ, Eduardo (1999):
"Metacognición y estrategias de aprendizaje", en
El aprendizaje estratégico, POZO, J. I. y MONEREO
C., Editorial Santillana, p. 112
4 Marzano (1992): Citado por INSUATY,
Luis Delfín. Especialización en Pedagogía
para el Desarrollo del Aprendizaje Autónomo. UNAD-CAFAM.
Módulo A, p. 33.
5 TISHMAN S. y otros: Un aula
para pensar. Ed. Aique, citado por INSUATY. L.D. en "Módulo
A de la Especialización," p. 84-87.
Referencias:
ANDRADE, Hugo y otros (2001): Pensamiento
sistémico, Andrade, Ediciones Universidad Industrial
de Santander.
---------------------------------------(2000): "La gestión
del conocimiento". Harvard Business Review.
DAZA, Gladis y otros (2000): Competencias comunicativas,
CEDAL
Especialización en Pedagogía para el Desarrollo del
Aprendizaje Autónomo. Universidad Nacional Abierta y a Distancia,
UNAD -Caja de Compensación Familiar, CAFAM. 2002.
Módulos preparados por Insuasty, L. D., y materiales para
el aprendizaje.
FLECHA, Ramón (1997): Compartiendo palabras, Paidos.
GROUARD, Benoit y MESTON, Francis (1995): Reingeniería
del cambio. Alfaomega Marcombo.
LÓPEZ, Nelson (2001): La de-construcción curricular,
Magisterio, Bogotá.
MALDONADO, Miguel (200): Las competencias, una opción
de vida, ECOE Ediciones, Bogotá.
MORGAN, Gareth (1998): Imágenes de la organización.
Alfaomega.
MORIN, Edgar (2001): Los siete saberes necesarios para la educación
del futuro. Magisterio, UNESCO, Bogotá.
MOTTA, Paulo (2001): Transformación organizacional.
Ediciones Uniandes. Alfaomega. Bogotá.
O'CONNOR, Joseph y McDEMONTT, Ian. (1998): Introducción
al Pensamiento Sistémico. Editorial Urano.
PINKER, Steven (2000): Cómo funciona la mente, Ediciones
Destino.
POZO, Juan I. y MONEREO, Carlos (1999): Aprendizaje Estratégico.
Aula XXI Santillana.
SALLENAVE, Jean-Paul (1994):
La gerencia integral. Editorial Norma.
SENGE, Peter, y otros (1995): La Quinta Disciplina. Ediciones
Granica.
-------------------------- (2000): La Quinta Disciplina en la
Práctica. Editorial Norma.
-------------------------- (2001): La Danza del Cambio. Editorial
Norma.
Germán Hennessey
Noguera
Facultad de Estudios de Posgrado,
Universidad Autónoma del Caribe,
Barranquilla, Colombia |